Prefiro estar em paz (empregado) ou com a razão (demitido)?

    Durante tempos, leitores não puderam contar com as publicações frequentes do Blog. No entanto, não poderíamos ser omissos e deixar de trazer novos conteúdos, diante dos recentes acontecimentos no mundo. 

    Atualidade é um tema a ser deixado para concursos! Pode parecer bobo, mas entendo que há pessoas iniciando no campo profissional e, assim como não se deve debater religião, por exemplo, não é legal discutir sobre regras políticas, uma vez que cada um tem sua forma de pensamento. Pessoas brigam e até desfazem a amizade por conta disso. Não vale a pena!

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DINÂMICA DE GRUPO

    Você sabe o que é uma dinâmica de grupo e seu valor para o mercado de trabalho? As organizações, geralmente se utilizam desta ferramenta, ainda como parte do processo seletivo, para identificar potencialidades em cada candidato. Enquanto que a dinâmica, voltada a um departamento específico, por exemplo, ajuda a melhorar os resultados desta equipe.
   Para o profissional avaliado, seja como candidato ou contratado, é mais uma oportunidade de demonstrar seu talento e reforçar sua motivação no trabalho. Para o gestor, é uma chance de encontrar lideranças - mas nem sempre se procura uma - e elevar o sentimento de pertencimento à equipe.
     Um dos principais fatores para se trabalhar a dinâmica, em caso de candidatos, é a captação de novos talentos. Então, demonstre o devido interesse. Mas tenha cuidado! Saiba como destacar sua qualidades, lendo o artigo disponível anteriormente.

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• Mas como funciona uma dinâmica, como ela deve ser aplicada e quais são os resultados para as organizações?

É o que vamos descobrir em seguida, por meio de exemplos.

1 - Amizade

     Essa dinâmica tem por objetivo principal facilitar o relacionamento entre os participantes de um grupo ou equipe e harmonizar o ambiente de trabalho.

Como fazer: a pessoa responsável pela orientação irá distribuir um cartão, lápis e alfinete para cada participante. Pedir que cada um escreva seu nome neste cartão distribuído e prendê-lo à blusa. (Não deve ser apelido).

     Os participantes sentam-se em círculo. O coordenador coloca-se no centro e convida os demais a cantar: 

(Melodia: Oh, Suzana) 

“Quando vim para este grupo / um(a) amigo(a) eu encontrei 

(o coordenador escolhe uma pessoa) 

Como estava ele(a) sem nome / de (nome da pessoa) eu o(a) chamei. 

Oh! amigo(a), que bom te encontrar / unidos na amizade iremos caminhar” (bis). 

     O coordenador junta-se ao círculo e a pessoa escolhida, entoa a canção, ajudada pelo grupo, repetindo o mesmo que o coordenador fez antes. E assim prossegue o exercício até que todos tenham se apresentado. A última pessoa entoa o canto da seguinte maneira:

“Quando vim para este grupo, /  mais amigos encontrei 

Como eu não tinha nome /  de _____ (cada um grita seu nome) eu o chamei. 

Oh! amigos(as), que bom nos encontrar. / Unidos lutaremos para o mundo melhorar (bis)”

Avaliação: Para que serviu a dinâmica? Como nos sentimos? Quais sentimentos afloraram? Podemos dizer que fizemos um novo amigo? 

2 - Tesouro da ilha

     Essa dinâmica é mais competitiva, pois se trata de um jogo, um desafio a ser vencido. O exercício deve ser realizado em pares.

     Nesse caso, o gestor coloca, em um canto da sala, uma folha de jornal aberta e uma caixa de bombons em cima. Na outra extremidade da sala, há outras folhas de jornal (uma para cada dupla). Assim, os pares devem ficar lado lado sobre a sua folha, que será utilizada como ‘meio de transporte’ para chegar ao tesouro. Não é permitido rasgar o jornal nem pisar no chão.

     Assim, cada dupla precisa de muita sincronia para arrastar-se, passo a passo, rumo à caixa de bombons. Quem chegar primeiro ganha o tesouro. Se dois pares chegam juntos, o prêmio é dividido.

     Depois, o gestor pede aos colaboradores um "feedback" de seus aprendizados. Ou seja, o que aprendeu ao participar da dinâmica aplicada?

3 - Minha identidade

     Coloque os participantes sentados em um círculo e entregue uma caneta, um papel e uma fita crepe. Os participantes têm 30 segundos para confeccionar um crachá a ser utilizado durante toda a entrevista.

     O objetivo dessa técnica de apresentação não é identificar o crachá que ficou mais bonito, e sim verificar como os participantes lidam com os desafios, pressão, organização e criatividade.

     Existem muitas dinâmicas disponíveis na Internet, em livros... Fora outros testes, que só estão disponíveis aos profissionais da área de Psicologia. Enfim, buscando variar seu acervo de dinâmicas, basta buscar no Google.

STRESS NO TRABALHO

     Indo ao médico, apenas para fazer alguns exames de rotina, soube que a funcionária da empresa X - que naquele momento encontrava-se como paciente, havia desenvolvido vários problemas por conta da rotina estressante do trabalho. Arritmia cardíaca foi um deles.

     Pessoal, minhas postagens aqui têm uma linguagem bem simples. Afinal, não escrevo à empresas, mas aos colaboradores delas. Vamos compartilhar ideias, assim como em outras vezes:  o stress é algo que envolve ansiedade, que por consequência influencia no comportamento; podendo resultar em acidentes. Ou seja, trabalhar sob condições estressantes, significa estar exposto à riscos, que podem até levar os colaboradores à morte. Vários são os sintomas a serem apresentados: 

Sintomas de estresse psicológico	Sintomas físicos do estresse
Ansiedade, angústia, nervosismo, preocupação em excesso	Problemas cardíacos e gastrointestinais
Irritação, medo, impaciência, tontura	Facilidade em ficar doente
Problemas de concentração e de memória	Alergias, asma, insônia
Desorganização, dificuldade em tomar decisões	​Tensão muscular, mãos frias e suadas
Cometer mais erros que o habitual, esquecimentos	Dor de cabeça ou enxaqueca, problemas de pele
Sensação de perda do controle	Queda de cabelo anormal

     Cuidado! Uma boa gestão induz os colaboradores a bons resultados. Assim como a má, gera resultados contrários.

Stress mata!

MOTIVAÇÃO X INCENTIVO

     Algumas empresas, ainda hoje, vivem à "moda" de palestras motivacionais, campanhas, treinamentos... seja lá como prefiram chamar. Particularmente, não tem coisa que eu considere mais chata que isso! 

     A lógica é bem simples: motivação é algo intrínseco. Ou seja, cada um deve ter dentro de si; e todos somos motivados, de acordo com nossos objetivos. Mas... quando somos contratados, espera-se que venhamos atender as expectativas  da organização. E  nossos objetivos devem, sim estar alinhados aos da empresa. Por esse motivo, já é hora das empresas adotarem políticas do RH atual, com foco em Gente e Gestão, cujo o papel é incentivar os colaboradores a sonharem cada vez mais.

     Entendemos então que não se motiva ninguém. Cada um motive a si próprio! O que podemos fazer é incentivar. 

     Incentivo, por sua vez, não são apenas palavras bonitas - visando suavizar as cobranças -. Empresas que buscam motivação em seus funcionários, devem considerar como forma de incentivo, aumento salarial, reconhecimento de seus colaboradores, Participação nos Lucros e Resultados... incentivar é dar um Plus. É dar um bom pacote de benefícios. Porque afinal, hoje em dia isso faz a diferença!

HORA EXTRA E DSR

     Você trabalhou 15 horas a mais e acha que o valor informado como hora extra não está certo. Vamos conferir...

• Primeiramente, devemos saber que sábado é contado como dia útil, sim! Então, de segunda a sábado o percentual a ser considerado como hora extra é de 50%
• Conta como 100% a partir de domingos e feriados.

>> Claro, existem convenções coletivas onde o percentual é bem maior, 200% por exemplo. Por isso, teremos como base o que rege a CLT.

     Sabendo que temos uma jornada de trabalho com duração de:

Diárias: 8h,

Semanais: 44h

Mensais: 220h, vamos calcular...

      R$ 1.000,00/220 = 4,55

                                                    50%                                                         

4,55 x 50% >> 2,28

4,55 + 2,28 = 6,83

      6,83 x 15 = 102,45    

100%

4,55 x 100% = 4,55

4,55 + 4,55 = 9,10 x 15 = 136,50

     Mas, além disso, temos que calcular o DSR (Descanso Semanal Remunerado). É bem simples: basta somar o valor referente aos 50% e 100% de horas extras, dividir pela quantidade de dias úteis e multiplicar pelos domingos e feriados. Em setembro tivemos 25 dias úteis, 4 domingos e 1 feriado. 

Então... 102,45 + 136,50 / 25 = 9,56 x 5 = 47,80

CURRÍCULO, SUA APRESENTAÇÃO ESCRITA

   
 O currículo é a primeira apresentação do candidato, por isso deve ser atraente e objetivo, pois, é com ele que você será selecionado ou não para uma futura entrevista. Hoje temos vários tipos de currículos:

·         Cronológico;

·         Funcional;

·         Híbrido;

·         O primeiro emprego.

     O Currículo cronológico é onde se coloca todas as suas experiências, começando pela mais atual e indo para a mais antiga colocando data de entrada e saída. Neste momento é importante também colocar as experiências sem carteira assinada. Desta forma o profissional de RH irá avaliar sua estabilidade nas empresas. 

     O Currículo funcional é onde se coloca as suas habilidades profissionais. Desta forma você agrupa as informações mediante as funções desempenhadas, neste momento é importante destacar até as funções mais simples.

     O Currículo híbrido é onde se mescla as duas técnicas: cronológica e funcional.  Inicie seu currículo com suas habilidades, depois coloque seu trabalho e seu potencial. Finalize com as empresas por onde trabalhou.

     O Currículo para primeiro emprego ou para Jovem Aprendiz é um currículo mais simples, pois vai contemplar poucas informações. Deve conter o básico, nome, idade, habilidades, cursos e disponibilidade de horário.

     É importante se atentar a alguns detalhes do currículo que os avaliadores buscam:

·         Nome completo sem abreviações;

·         Idade do candidato e se tem dependentes;

·         Função exercida na empresa;

·         Período de carteira (assinada ou não);

·         Grau de escolaridade (se completo ou não);

·         Telefone para contato;

·         Bairro onde reside;

  

     Essas informações são primordiais, pois às vezes o candidato coloca informações incompletas e como hoje as empresas são dinâmicas, o profissional de RH não tem tempo para ligar e buscar informações complementares. Ex.: a falta do bairro no currículo pode impedir a marcação de uma entrevista, pois, um dos requisitos pode ser residir na região. 

     Hoje muitas empresas entram em contato com o candidato pelo e-mail, então é importante analisar o seu endereço. Imagine uma empresa encaminhando um convite para entrevista para um e-mail do tipo gatinhamanhosa@... ou gatosarado@... Qual a credibilidade deste candidato?

     Cuidado ao informar os cursos realizados, deve conter apenas os que direcionam para aquela atividade, ex.: um assistente administrativo deverá colocar cursos voltados para a área e não informar cursos tipo artesanato e fotografia.

     Preste atenção ao informar curso de informática, as empresas hoje estão realizando testes práticos para saber seu grau de conhecimento: básico, intermediário ou avançado.

     Hoje na internet existem vários sites ensinando Excel com fórmulas e gráficos, por exemplo. Itens importantes para as organizações.

     No momento da entrevista leve o seu currículo impresso, isso demonstra interesse e organização. Apenas tenha cuidado ao se comportar na entrevista, não adianta um currículo impecável se a sua apresentação deixar a desejar... Mas isso é um outro assunto.

Disponível em <www.rhportal.com.br>

Acessado em 20/06/15

DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL

CHAVE

O conceito ampliado nas organizações

     Competência, que tanto buscamos, pode ser definida como a capacidade de entregar os resultados desejados com a menor utilização de recursos, incluindo, entre esses, o tempo. Possuir competência é a condição para competir, para manter-se no jogo dos negócios e vivo no mercado de trabalho.

     Já diziam, enfáticos, nossos avós: “Quem não tem competência não se estabelece”! Esse assunto ganhou status de método a partir dos estudos de David McClelland nos anos 70 e nas organizações. Adotou-se universalmente a fórmula do CHA (Conhecimento, Habilidade e Atitude), ou, como preferem alguns, Saber, Poder e Querer. Considerando que essa equação é um produto, se um dos três for nulo, o resultado final será competência zero. Mas o tempo passa e os conceitos vão sendo aprimorados. Na competência 2.0 deste século, o CHA vira CHAVE. E a chave da competência ampliada é o acréscimo de duas letras, dois conceitos e duas preocupações.

     O “V” representa Valores. Em uma sociedade que se diz digna, preocupada com o social e responsável com o futuro, não temos como não incluir uma lista de valores na análise da qualidade dos resultados alcançados. De que adianta produzir sem sustentabilidade, competir sem ética e conquistar sem moral? Assim como atualmente dizemos que só será líder aquele que liderar para o bem e só será competente aquele que produzir sem ferir a ética e o interesse de todos. Um profissional competente sem valores deixa de ser competente.

     E o “E” da CHAVE significa Entorno, o ambiente onde a competência encontra as condições para ser exercida. Esse é o único elemento que está mais fora do que dentro do indivíduo. O cirurgião não opera sem o centro cirúrgico, sem a anestesia e o bisturi. O executivo precisa da estratégia, dos recursos, da equipe. Eis a grande responsabilidade das organizações: formar pessoas competentes e fornecer-lhes o cenário para que atuem. Essa visão ampliada de competência coloca ordem na casa do mundo moderno e abre espaço para a construção de um futuro em que os resultados não serão obtidos a qualquer custo. Só assim poderemos dizer aos nossos netos: “Quem não tem competência não se enobrece!”.

     Para compreender a importância da discussão sobre competências, é necessário perceber que elas ocorrem no nível da pessoa, como uma competência individual, e no nível das organizações, como competências essenciais. Acrescenta-se ainda a competência no nível das nações, como sistemas educacionais para formação de competências. Fleury (2002) define competência como conhecimentos, habilidades e atitudes que beneficiam uma alta performance: 

...o conceito de competência é pensado como conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que justificam uma alta performance, acreditando-se que as melhores performances estão fundamentadas na inteligência e na personalidade das pessoas. (FLEURY 2002: 53)

     Conciliar os processos emocionais e racionais leva à compreensão de que é preciso saber equilibrar e harmonizar nossas competências técnicas, comportamentais, habilidades e atitudes (CHA). Para ir além do CHA, outros dois aspectos fundamentais ao processo devem ser acrescentados: Vontade e Expressão. Esses elementos representam a CHAVE que leva ao desenvolvimento das competências individuais interiores, ou seja, pessoas capazes de agir como Ser Total, em condições de pensar, sentir e agir. 

　

　

QUALIDADE DE VIDA

 

 Suas ações estão te conduzindo para o futuro que você quer ter?

     A gestão do tempo é uma das maiores dificuldades para grande parte da população. Temos múltiplos papéis e tarefas, múltiplas responsabilidades... e o tempo corre!
     Entretanto, se você parar para observar, uma boa parte do seu tempo está simplesmente sendo desperdiçado.

     Você já teve a sensação de estar fazendo muita coisa, passar o dia corrido, estressado e ao final do dia notar que ainda ficou muito por fazer, ou que você não fez aquilo que realmente precisava? Terrível, não?

     Faça a experiência durante essa semana, em todas as atividades que for iniciar, ou que estiver fazendo - as vezes de forma automática - pare e analise, essa atividade está atrelada aos meus objetivos? Está me conduzindo à vida que eu quero ter?

     Fazendo isso você aumenta o seu nível de consciência e passa a notar os famosos "ladrões de tempo", tendo maior controle de suas atividades.

Ainda, consegue se organizar de forma mais assertiva para que as suas ações sejam mais estratégicas e que você realmente alcance os seus resultados.

     Trabalho, família, amigos, saúde e bem-estar... é possível ter tudo isso se você se organizar melhor, colocar mais foco em suas ações e, principalmente, em cada momento de sua vida. Afinal, o que realmente importa? Qual o futuro que você quer ter?

Thaís Bruschi é Diretora Executiva, Coach e Instrutora de treinamentos.

AS REDES SOCIAIS E O PROCESSO SELETIVO

A tecnologia está a cada dia com uma novidade:

>  Robôs criados para serem como seres humanos;

>  Aparelhos celulares diferenciados;

>  Computadores supermodernos;

> Redes sociais interagindo no nosso dia a dia e em nossa vida pessoal e profissional.

Assim, todas as áreas precisam acompanhar essa “revolução”; ou melhor, Evolução Tecnológica. Não poderia ser diferente nos Recursos Humanos de uma empresa, onde a tecnologia está presente em todos os subsistemas do departamento.

Existe um leque de informações sobre cada item acima, mas vamos focar nas redes sociais, ao que refere-se a processo seletivo, etapa eliminatória para algumas empresas.

Não existe certo ou errado na condução do processo seletivo de cada empresa. Cada uma tem o seu perfil e o que deseja buscar em um candidato. Assim, a visão é de uma maneira geral.

As redes sociais mais usadas atualmente:

>  Facebook;

>  Instagram;

>  Twitter;

>  WhatsApp.

O processo Seletivo

Iniciamos traçando o perfil desejado para a vaga em questão, passamos para a divulgação das vagas, triagem de currículos, contato com os candidatos, marcamos a entrevista, entramos em outros processos até enfim chegar a contratação.

Algumas empresas utilizam as redes sociais como eliminatórias. Buscando nos perfis o que gosta de fazer, tipo de música, amigos, fotos, ou seja, tudo é “investigado”, tudo é visto antes ou depois da entrevista.

O que é avaliado: o profissionalismo ou o lazer?

Ambos podem ser avaliados de uma maneira sucinta sem discriminação no momento da entrevista individual.

Sua experiência profissional o fez até a entrevista e o seu comportamento será avaliado no primeiro contato durante a entrevista.

Mas devemos lembrar que tudo “postado” na rede social é levado à sério e comentado por todos os amigos e colegas. Assim, nos tornamos pessoas públicas e vulneráveis.

O que ocorre muitas vezes é que o próprio candidato contradiz na entrevista mostrando ser alguém que não é. E, quando visto nas redes sociais ele é o oposto.

Depois de contratado posso “add” os colegas de trabalho e o chefe?

Lembre-se que faz parte agora de uma nova família, a empresa em que trabalha é sua segunda casa.

E assim deverá ter o discernimento e se perguntar sempre que pensar em “add” alguém do seu trabalho: por que quero adicioná-lo? Por que devo aceitá-lo? E por aí surgirão outras questões

Afinidades existem no seu convívio, ainda mais no trabalho. Devemos sempre nos questionar se será saudável ou não incluir na rede social pessoas do meio corporativo.

Concluindo com questões para refletir:

>  Pra que serve as redes sociais?

>  Seus benefícios e malefícios?

>  Como está minha rede social atualmente?

>  O que vejo ao entrar no meu Face? Twiter?

>  O que posto sou eu ou quem gostaria de ser?

Lembrete

Somos avaliados desde o currículo, ao atender uma ligação da empresa marcando a entrevista, ao entrar no prédio e sentar-se na recepção, ao apertar a mão do entrevistador, ao ser aprovado ou eliminado do processo. Geralmente isso é feito através de feedback. Tudo é avaliado e analisado. Não se iludam se alguém disser o oposto quando falarem para ficar bem à vontade.

A vida é assim, o tempo todo estamos sendo avaliados e testados. Em casa, com a família, com os amigos, com estranhos...

Pense antes de entrar nas redes sociais e pense como vai agir estando nelas.

Seja você sempre! É uma vantagem ser quem você é. Só você pode ser!

  "O grande consolo da vida é dizer o que se pensa." Voltaire

REMUNERAÇÃO

Análise Crítica de uma Política de Remuneração em tempos de Crise

Por Patrícia Flôres, psicóloga, especialista em Remuneração

     A remuneração sempre foi um tema difícil, mas necessário, para ser abordado nas empresas. Encontrar a forma justa e eficaz de remunerar adequadamente os colaboradores sempre foi um grande desafio, ainda mais em tempos de crise, onde se faz necessário que a Remuneração seja um fator de motivação e de engajamento. Mas como fazer isso?

     Para Pontes (2004) “o salário é uma demonstração objetiva do quanto a empresa valoriza o trabalho de seus funcionários”. Principalmente quando a empresa consegue criar uma aliança com o colaborador, onde esta relação é de ganha-ganha. A empresa ganha em rentabilidade e é compartilhado esse ganho com o colaborador.

     Dentro do conceito de remuneração há variadas formas de calcular o salário do colaborador, sendo assim, o profissional de cargos e salários (Remuneração) deve, em primeiro lugar, analisar quais são os pontos fortes e fracos da empresa, de sua política de remuneração, de sua tabela salarial e conhecer os objetivos da empresa além do orçamento disponível para tal empreendimento.

     A partir daí, analisar qual o melhor modelo que se aplica a realidade da empresa.

     Em épocas de crise, sempre será a melhor o tipo de Remuneração que tem foco nas pessoas, valorizando seus talentos e competências. Principalmente em suas entregas e resultados, o que é gratificante e altamente estimulante para os colaboradores que veem em seu trabalho o reconhecimento e com isso trabalham com maior felicidade, logo, produtivos.

     Investir em um ambiente de trabalho seguro e com educação continuada também fortalece o vínculo entre empresa e colaborador, aumentando sua satisfação e sua entrega de resultados. A função da área de Gestão de Pessoas é garantir um clima organizacional positivo, de modo a contribuir para o desenvolvimento da empresa e dos colaboradores que lá estão.